Neler Okuyabilirsiniz?

Bu blog; İnsan Kaynakları, Endüstriyel Psikoloji, Genel Psikoloji ve Örgütsel Davranış üzerine yazılar içermektedir.

Doğal, içten ve hayatın içinden bir bakış açısıyla...

Sosyal Medyada >>
Enetkili25ik
Yeni Yazılarımdan Haberdar Olmak İçin

E-posta adresiniz:

Facebook
Twitter

İnsan Kaynakları

1 2 3 5

İlk gün öğüdü: “Salata değil, Kebap ye.”

İlk iş günü, aman yarabbi. İnsanı nelerin beklediğini, nelerin zorladığını en az 1 kez iş değiştirmiş olan herkes bilir. Üniversite sonrası ilk iş günü ile deneyim kazandıktan sonra değiştirilen işin ilk günü tam olarak aynı değil bana kalırsa, yazacaklarım ilki için…

Bir hatırlayalım neler oluyordu;

-Heyecan. Heyecan. Tabii ki heyecan.

-Şirkette ilk temasta oldukların, kurum içi IT sorumlusu, asistan, varsa ekip arkadaşların ve yöneticin.

-Eski şirketinde alıştığın kurum içi IT çok iyiyse fena özlersin ilk gün, “alışkanlıklarımdan neden koptum ben ya” hissinin de geldiği gündür aynı zamanda.

-İlk gün çiçekleri ve hediyeleri çok önemlidir, kendini yalnız hissettirmez (ne yapıyoruz bu yüzden, sevdiklerimize mutlaka gönderiyoruz :) ).

-Eğer yeni gelen için öğle yemeğini organize etmeyen bir şirket ise depresyon sebebi, yoksa kendini iyi hissettiren yegane şeylerden biridir bu.

-Kaç yıl deneyimli olursa olsun, ilk gün “insani” yabancılık hissi insanı garip hissettirir, geçse de şu ilk günler işimize baksak olur akıllardan geçen.

Yeniden kendini tanıt, anlat, ilişki geliştir, alan yarat vs…

İlk gün öyle ya da böyle geçiyor da asıl önemli olan ilk haftalar ve hatta ilk aylar.

Her şeyin deneyimden bağımsız, yeni ve farklı hissettirdiği bu dönem aslında hem çalışanın kendisi için hem şirket için çok kritik.

Önerilerin getirilebileceği en kıymetli dönem. Bir süre geçip “adapte olduktan” sonra, kanıksama kabul etme ve kaynaşma evresine geçmeden ne varsa söylemek gerek.

Tabii ki bunun için ne gerek? “Bizim burada böyle yapılır” diyen kraldan çok kralcı abi abla ve kardeşlerimizin olmaması, açık fikirli ve rahat iletişim kurulabilen bir yönetim ekibi gerek.

Diyelim ki var;

O zaman öncelikle adaptasyon ve gerçekten kurumu anlamak için bir zamana ihtiyacımız olduğu şart.

Bu kısma çok takılmamalı. Kimileri daha sıcaktır, kimileri temkinlidir, kimileri çabuk kabul eder, kimileri izler gözlemler sonra kabul verir. Bu yüzden herkese kendini sevdirmek diye bir şey olmadığını biz yetişkinler biliyorduk değil mi?

İşimi yaparım önüme bakarım da olmuyor. O zaman şunlara dikkat etmek gerek,

İlla salata yiyeceğim diye tutturmak olmaz, ilk zamanlarda istemesen de gidip kebap yiyeceksin. Kahvaltı etmiyorsan da edenlerin yanında sohbet edeceksin. İyi akşamlarına karşılık sadece “hafif uğultu” geliyorsa pes etmeyecek, gözlerinin içine baka baka günaydın-afiyet olsun-iyi akşamlar diyeceksin.

Kim ne derse desin, bu konu tek taraflı çaba ile olmuyor. İşveren (vekili) işe başlayan kişinin sıcak bir karşılama ile oryantasyonunu yapmakla mükellef. Doğrudur. Tüm gerekli

şartları eksiksiz sağlamalı, pozitif yaklaşımla alışmasına imkan tanımalı falan filan. Ancak işe yeni başlayan kişi de kesinlikle proaktif olmalı, edilgen olmamalı.

İletişim yönetimi, ilişki yönetimi dediğin şey emek ister. Sabır ister. Güven dolu bir ilişki yaratmak bir günde, bir haftada olmuyor. Bu yüzden her iş değişimi yeniden sıkı bir efor harcamak demek, kim demiş rahatlık alanından çıkmak kolay diye…

“Sabırlı olmak, aktif olmak, umutlu olmak, enerjik olmak, odaklanmak, çokça gözlem yapmak, dozunda konuşmak, bolca dinlemek” anahtar kelimelerim.

Mükemmel insan, mükemmel işveren, mükemmel çalışan yok ama hakkını veren, vermeye çalışan, daha iyiyi hedefleyen var.

Herkese kendini gerçekleştirebileceği, gün geçtikçe aldığı lezzetinin artacağı işler, işyerleri nasip olsun… Mutsuzluğu doğru analiz edebilecek bir yetenek, eğer gitme zamanı geldi ise cesaret ve kendisi için en uygun seçeneğe ulaştıracak bol şans bir de!

 

ilk gun ogudu cicek

Renault Akademi MBA Programı

Renault Mais bünyesindeki Renault

Akademi, İstanbul Bilgi Üniversitesi ile ortaklaşa düzenlediği bir MBA Programı ile yetkili satıcılarına MBA eğitimi veriyor. Bu proje, otomotiv sektöründe bir ilk. Aynı zamanda bu eğitim projesini İnsan Kaynakları bloggerları ile paylaşarak bir ilki daha gerçekleştirdi Renault Mais. Bu nedenle öncelikle Renault Mais Genel Müdürü İbrahim Aybar’a, organizasyon için Renault Mais İletişim Direktörü Umut Canpolat’a ve ekibine nazik davetleri için ve bizi buluşturan Fatoş Karahasan ile Müge Ateş’e çok teşekkürler.

renault akademi 2

Akademi, Renault Mais bayilerindeki ikinci kuşağı Renault kültürü ile tanıştırmak ve akademik formasyonla buluşturmayı amaçlıyor. Geçtiğimiz yılın başında başlamış olan, 9 ay devam eden ve toplam 26 gün süren bu mini MBA programında, işletme yönetimi, duygusal zeka, değişen dünya dinamikleri, ilişki yönetimi, inovasyon, veri analizi, finansal tablolar, veri analizi, iş simülasyonu gibi modüller mevcut. Program aynı zamanda Fransa Renault ziyaretlerini de içeriyor. Programdaki eğitmenlerin üçte biri Bilgi Üniversitesi akademisyenleri olup, kalanı iş dünyasından çeşitli profesyonellermiş. Asıl amaç markanın kültür ve stratejisini bu genç kuşağa aktarmak ve onların da kendi işletmelerinde gerekli değişimi yaratmalarını ve bu kültürü aktarmalarını sağlamak.

Genel Müdür İbrahim Aybar, genç kuşak yetkili satıcıların bir önceki kuşağın yerini aldıklarında onların engin tecrübelerine ilaveten günün değişen vizyonuna da hakim olmalarını amaçladıklarını belirtti. “En çok inandığım kelime “sürdürülebilirlik”, karar aldıktan sonra kararlılığın devam etmesidir, bu nedenle program sonrasında mezunlar birbirleri ile iletişimde kalmaya devam ediyorlar. Günümüzde cuanto cuesta viagra en farmacia fark yaratmak ancak insanlarla mümkün. İnsanla fark yaratmanın peşindeyiz, değişim yönetimi ile hitap edelim istiyoruz bu nedenle mottomuz “drive the change”. Her şey insanın yetişmesine bağlı, aynı şekilde aidiyet, iç ve dış müşteri memnuniyeti, imaj ve algı yönetimi de oldukça önemli” dedi.

renault akademi 1

Program için çok fazla ön koşul yok, ikinci kuşak yetkilisinin ve tüm ailenin bu program için istekli olması ve katılımcının programı takip edebilecek where can i buy levitra altyapısının olması yeterli. Davet sırasında iki tane program mezunu ile tanışma fırsatımız oldu. Birinin iç mimar, diğerinin sanat eğitimi almış olduğunu öğrendik. Bambaşka mesleklerden gelmelerine rağmen, bu program sayesinde entegrasyonun daha kolay olduğunu, eğer bu program olmasaydı aile işletmelerinin başına geçtiklerinde zorlanabileceklerini belirttiler. Programa katılanların işletmeleri, Türkiye ortalamasının üzerinde ticari başarıya sahipmiş, bu da program için bir metrik aslında.

İbrahim Bey ile sohbet gerçekten çok keyifliydi. Konuşmasının bir yerinde şu bilgiyi de paylaştı. Yurtdışında, farklı ülkelerde üretilmiş Renault marka araçların içinde en kolay Bursa’da üretilen araçların satılabildiğini aktardı. Sebebini sorduğunda, Türkiye’de üretilen araçların daha kaliteli olduğu ve sorun çıkarmadığı için kolay satılabildiği bilgisini almış. Türkiye olarak ürün üretirken de satarken de aslında iyi bir noktada olduğumuzu aktardı. Evet, bunları duymaya ihtiyacımız var.

Renault Akademi MBA programı, incelenmeye, dinlemeye, aktarmaya değer bir vaka çalışması . Bu projeyi güzel bir yemek daveti ile bizimle paylaştıkları için ve özellikle blog yazarlarına kıymet verip destekledikleri için tekrar çok teşekkürler.

MCT İnsan Kaynakları Zirvesi 2015 – Sahne Senin!

Geçtiğimiz yıl benden bize yolculuk ederken başlamıştık aslında, madde dünyanın bizi ne kadar yorduğundan, ruhla kalple hareket ederek, ancak biz diyerek büyümenin mümkün olduğundan bahsetmeye.

Bu yıl da benzer bir eksendeydik aslında. Bu yıl da ruh dedik, kalp dedik, akıl-beden dengesi, zihin-duygu birlikteliği dedik. Somuttan çok soyuttan söz ettik, evet beynimizle biliyoruz ancak kalbimizin, iç sesimizin, ruhumuzun asıl kaynak olduğundan bahsettik.

Hayatın her alanında her an “sahnedeyken” gerçekten nasıl varlık gösterilir? Hepimiz için “sahne bizim”. Varlık göstermek sadece cismen mi olur? Unvana mı bağlıdır, cinsiyete mi?

Kimi anlarda terapi tadında, çokça ruha hitap eden bir zirveydi. Beklenti somut, elle tutulur birçok şey ile ayrılmaksa eğer zirveden, konuşulanların çoğu havada kalmıştır. İçe döndüğümüz, bildiklerimizi hatırladığımız, asıl gerçek “bu” diye sezgiyi, iç https://www.acheterviagrafr24.com/generic-viagra/ sesi, dengeyi işaret ettiğimiz iki gündü benim penceremden.

mct insan kaynaklari zirvesi 2

Tek https://www.viagrasansordonnancefr.com/ tek oturum özetlerinden ziyade, birbiri ardına gerçekleşen bütün sunumlardan bana kalanları, aralarda aklıma da not ettiğim güçlü sorularla aktarmak istiyorum en çok. Bazı oturumlar ise başlı başına yazı konusu…

İnsanın farkı, kıymeti davasındadır. O zaman öncelikle davan ne ise onu bul. Zaman, farkındalıkla, cesaretle, yaratıcılıkla var olabilen ve bağlanabilen liderlerin zamanı. Hiçbir şeye zamanım yok, yetişemiyorum derken zamansızlığa ne çok kıymet verir olduk… Üstelik zaman bulamadıkça suçlu hissetmek de cabası. Hayatımızın kendisi “mesajımız” ise durup bir içimize bakmalıyız her şeyden önce. İlham veren anlara ihtiyacımız var ve bunu yavaşlayarak, zaman yok zannederken belki çocuğumuzla bile ilgilenirken boş zamanımız

olduğunu anlayarak yapabiliriz. Yaratıcılık, odaklanma kendimize ayıracağımız bu ilham anları ile gelebilir.

Hayatlarımızda travmalar ve zorlu anlar yaşıyoruz, iyi ki oluyor çünkü insan ancak böyle “gelişiyor”. Her ne yaşıyorsak yaşayalım içimizdeki sese hep kulak verelim. Küçük çocukların sesleri kıymetlidir, mucizevi değişimlere ön ayak olurlar. Zihne esir değillerdir çünkü, kalple hareket ederler. Biz de bu dengeyi yakalayabilmeliyiz. Sırtımıza birçok kimlik yüklenerek büyüyoruz peki yetişkin olarak şimdi hangi kimlikler ile ilerlemek istiyoruz? Bir kişi için de bir organizasyon için de tek bir doğru yoktur. Hem kendimiz hem kurumlarımız için “kendi doğrumuzu” bulmalıyız. Aynılık yaratıcılığı öldürür bu yüzden çeşitlilik çok kıymetli. Global olabilmek de öyle. Hem farklılığın gücüne, hem de birliğin kuvvetine ihtiyacımız var.

mct insan kaynaklari zirvesi 1

Enerjisinden oldukça etkilendiğim ve sunumlarını çok sevdiğim Tanyer Sönmezer dedi ki, bir lider ortada yokken, aslında bazı şeyler ile hala oradadır. Sözleri, hikayeleri, ritüelleri, sembolleri ve yaratılan mitler ile her daim anılırlar. Dr. Binney ise olmanız gerektiğini düşündüğünüz lider değil olabildiğiniz lider olun dedi. İdeal şuymuş demekten çok kişiye uyan pratikler, lideri daha gerçek, daha samimi kılmaz mı? Muhtemelen kendi olabilen liderler için üretilen mitler de bir başkadır.

Modern yaşam beynimiz bilir dese de, kalbin etki alanı beyinden büyük. Ruh ve kalp beyne hizmet ediyor. Beşeri bilimde radikal değişim yaşıyoruz bu çerçevede. Mola verip içimizde ne olup bittiğine bakalım ve kendimize soralım:

Sesin altındaki sesi duymak, görünenin ardını görebilmek, özümü daha çok açığa çıkarmak için ne yapabilirim?

Bir şeyi ne kadar çok istersem farkındalık o kadar eyleme dönüşüyorsa, ne kadar motiveyim?

Anda kalmak performansı maksimize ediyorsa eğer neler anda kalmamı sağlar?

Sistem adına taktığım gözlükler bakış körlüğü yaratabiliyorsa, kendim ve kurumum için özgün neler geliştirebilirim?

Nasıl daha gerçek olurum? Ne zaman ve nasıl yardım alabilirim?

En son ne zaman değiştim? En son ne zaman değiştirdim?

Yaşam amacım, oksijen kaynağım nedir? Kalbimi hızla çarptıran nedir? Olabileceğim en iyi ben kimdir?

Her yeni gün aileme, çevreme, ülkeme, dünyaya ben ne verebilirim?

Zihnimiz bu sorularla meşgul iken, zirveyi Mercan Dede ile kapatmak paha biçilemezdi. Bu kadar ruh demişken, ruhu da ancak böylesine besleyebilirdik.

mct insan kaynaklari zirvesi 3

MCT Zirvelerindeki atmosferi seviyorum. Ardında büyük bir emek olduğunu da biliyorum. Tüm MCT ekibine emekleri ve nazik davetleri için bir kez daha çok teşekkürler. Özellikle Alper Utku, Didem Gürcüoğlu Tekay, Tanyer Sönmezer ve Mehmet Özel’e.

2016 yılında ise Smart Simplicity diyeceğiz. Ülkemizin içinde bulunduğu bu günlerde tam bir yıl sonrası için özellikle umut dolu olmak istiyorum. Karmaşıklığın içinde nasıl yalın olabileceğiz, biz gelecek yıl neleri konuşuyor olacağız derken bu yıl için her şeyin düşündüğümüzden çok daha parlak ve umut dolu geçmesi tek temennim…

Yan Haklar: Araban kadar konuş, telefonun kadar bağlan!

Enflasyon zammı ya da performans zammı hatta ücret iyileştirmesi bile, maaş paketlerini ne kadar yukarıya çekebilir ki? Üst yönetim ve insan kaynakları, maaşları hangi seviyeye kadar yükseltebilir, bunun sonu var mı? “Medyan”ın üzerinde maaşlar verilen sektörlerde dahi “limit gökyüzü” durumunun söz konusu olmadığını hepimiz biliyoruz.

Elbette sadece “para” için çalışmıyoruz, üretebildiğimizde ve kendimizi huzurlu hissettiğimizde daha mutlu çalışıyoruz. Keşke herkes kalbindekini yapabilse ancak bazı gerçekler hayallerin ötelenmesine yol açıyor. Kalbimizden geçen yerine para kazanabildiğimiz işi yapıyoruz. Diğer yandan hayatı kazanmak kadar ruhu beslemek de önemli; her şeyde olduğu gibi bu noktada da denge elzem.

Asıl önemli olan, huzur, güven, değer desek de hadi biraz “maddeden” gidelim. Madem ki maaşları sürekli arttıramıyor ve elbet bir noktada “tatminsizlik” yaşıyor ya da yaşatıyoruz, elimizdeki diğer aracı kullanma vakti gelmiş oluyor. Evet, yan haklar…

Uzun yıllardır, sağlık sigortası, öğle yemeği, araç-benzin gibi yan hakların büyük bir artıymış gibi sunulmasının ardından bunların zaten minimum gereklilik olduğunu anlamamız uzun sürmedi. Halen büyük bir destekmiş gibi sunabilen şirketler olsa da, yol yardımı, yemek-içmek, şirket organizasyonları, sağlık sigortası gibi destekler artık “minimal yan haklar”dan sayılıyor.

Dünyanın birçok yerinde “şaşırtan” yan haklar olduğu gibi, ülkemizde de farklı uygulamalar olduğunu görmek güzel. Glassdoor’un ücret ve yan haklar konusunda en tatmin edici 25 şirketi sıraladığı listenin ilk üçünde Google, Costco ve Facebook var. Esnek çalışma saatleri, masajlar, günün her saati yiyecek, yılda birkaç kez prim, geniş çaplı sağlık sigortaları, Hawaii’ye ya da Las Vegas’a seyahatler gibi yan haklar mevcut. Tatmin edici yan haklar sağlamanın çalışan iş tatminini ve performansını arttırdığı ve bu durumun rekabette işveren lehine eli kuvvetlendirdiğine inanılıyor.

Gerçekten böyle mi? Maaş dışında zengin yan haklar sunmak ve bu yan hakların kalitesi motivasyonun anahtarı olabilir mi?

Yıllar önceydi, bir adaya bize göre hatrı sayılır bir paket sunmuştuk. Kabul edeceğinden de öylesine emindik, ancak öyle olmadı, teklifi reddetti. Gerekçesini hala unutmadım, “biliyorum maaş daha yüksek ama mevcut şirketimde kullandığım araçtan daha düşük bir markalı arabaya binmek istemiyorum”!? Neden? “İtibar meselesi.”

Aynı maaşla sadece ailesi de sigortalı olacağı için ya da daha fazla destekleyici yan unsur bulunduğundan başka bir işe geçenlerin olduğuna da birçok defa şahit oldum. Birkaç gün önce çok sevdiğim üst düzey bir arkadaşımla konuşurken, iş değiştirmek istediğinden bahsetti. Sohbetin bir yerinde dedi ki “belki arabam x değil y marka olsa, telefonum a değil de b olsa daha farklı bakabilirdim.” Arkadaşımı yakından tanıyorum ve manevi https://www.acheterviagrafr24.com/viagra-en-france/ unsurları maddi olanakların önüne koyan biridir, bu yüzden özellikle nedenini sordum. “Çünkü, yan haklar iyileştiğinde şunu anlıyorsun; şirketim bana değer veriyor. Şirketlerde ne kadar çok paranın nerelere harcandığını hepimiz biliyoruz. Güven duymak, değer verildiğini bilmek, başarılı olduğunu hissetmek için bazen maddi kazanımlardan yola çıkmak gerek” dedi. Psikolojik olarak da şöyle bir algımız olduğuna inanıyorum (istisnalar olsa da) “daha pahalı olan, daha kalitelidir”. Nitekim Yale Üniversitesi tarafından yapılan araştırma sonucu da bu doğrultuda. Kaliteyi kim sevmez, değil mi? :)

Bu genel bir kanı ise elimizde gerçekten bir anahtar var demektir. Peki bu konuda geniş çapta bir araştırma yapılmış mıdır? Ne mutlu ki, bu hafta gerçekleşecek İK Zirvesinde harika bir oturum var, üstelik davetiyesi ya da bileti olmayanlar için girişin ücretsiz olacağı bir oturum bu. Merakla ve dört gözle bekliyorum!

Oturuma katılmak için: http://www.premiumkiralama.com/premium-kiralama-ust-duzey-motivasyonun-anahtari.aspx

 

canel yan haklar

Hadi Kuşağın Eskisi Yenisi Var, Peki Kişiliğin / Karakterin?

Fena halde sıkıldık biliyorum. İşin ehli olanlar ve yeni kuşağın temsilcileri hariç, birçok kişi defalarca kuşaklar hakkında konuştu ve tüketti.  Bizde farkındalıktan geçip sıkılmaya varan farklı boyutlara ulaştık.

Elbette böyle bir girizgahtan sonra bahsedeceğim konunun özü bu değil ama bağlantılı. Karşılaştığımız hemen her olayda, “bu falanca kuşaktan, ondan böyle” diyoruz ya, işte son zamanlarda ayyuka çıkan bir sorun yok mu sahi?

Yaştan değil o baştan, karakterden diyesim geliyor. Bir dönem doğmuş olan bütün insanlar aynı fabrikadan çıkmış gibi olabilir mi? Ayırt edici genel özellikler elbette var, bunları araştıran işinin ehli uzmanlar da. “Günümüz gençleri ailelerine çok düşkün ve arkadaş gibi olmaktan rahatsızlık duymuyorlar“ örneği mesela. Doğru ama biri “bağlı”, diğeri “bağımlı” olabilir, dışarıdan aynı gibi gözükse de aynı değildir işte.  İşe alım süreçlerinde de, vakaları yorumlamada da en yanıltıcı taraflardan biri bu, her şeyde olduğu gibi bu

konuda da ne yazık ki çok hakim olduğunu düşünen bolca yönetici var.

Sınıflandırmadan bıkmadık mı? Hepimiz hem aynıyız, hem farklı. Birlik bilincinin çok daha fazla konuşulduğu bu dönemde, kategorize etmenin dibini yaşıyoruz. İkilikler insanı çok zorlayan, yargıya sürükleyen, eleştiriye iten yegane şeylerden biri. Hayatta siyah beyazdan çok grinin tonlarını da unutmayalım, salt kitap cümlesi mi yani?

Her şeyden önce, önyargısız, kritersiz, bir sınıfa sokmadan bir insanı tanıyalım. Karakterini, kişiliğini anlamaya çalışalım. “Ben”i haklı çıkarmaya çalışmaktan ya da bir gruba ait hissetmeye çalışmaktan dolayı karakteri, kişiliği, özü öne çıkaramaz olduk, hem de birçok ölçüm aracına rağmen. Sadece işe alımda değil, mevcut çalışanlar için planlanan her şeyde bunu yapalım. Her ne kadar modern yaşam karakteri aşındırıyor olsa da, insanın bir özü var değil mi?

Karakter iyi ya da kötü bir şey değil, ancak hepimizin güçlü karakteristik özellikleri var. Pozisyona, departmana, kurum kültürüne uyumda öngördüğümüz önemli olan özellikler neler? Şirketini değil de yöneticisini terk eden çalışanların, gitmeden hemen önce yaşadığı çatışma; değerlerin uyuşmaması ve karakterlerin / egoların savaşması kaynaklı değil mi? İşe alımı en iyi şekilde yapsak da bazen öngöremediklerimiz olduğu doğrudur, asıl gerçekler iş başında yaşanıyor, deneyimleniyor ise o zaman hem çalışanlar hem de şirket üst yönetimi, karakter – kurum kültürü gözlüklerini takmayı ihmal etmesin. Fena halde susadım önce “insanın özünü” anlamaya. Yaşamın bütününde kaçınalım dedikçe içine düştüğümüz “kategorize etmek” bizi içten içe çökertiyor. Karakter ve kişilik ile ilgili daha fazla detay, başka bir yazının konusu olsun.

Benim 2015 yılında iş dünyası adına en

büyük dileğim ise, bir yerlerde “önce karakteri işe alanlar, sonra yeteneği eğitenler” gittikçe çoğalsın. Sadece bu yıl değil önümüzdeki birçok yıl aynı dileği sürdürebileceğimi biliyor olsam da çok umutluyum. Gelecek güzel gelecek.

karakter

22. Peryön İnsan Yönetimi Kongresi – Bana Kalanlar – II

Giriş yazımın ardından, en sevdiğim oturumlardan bana kalanları da aktarmak isterim.

Strateji Ortaklığında İK’nın Oyun Alanı: Oyun Kurucu İK, Yönetim Ekibinde Nasıl Değer Yaratıyor?

“Şirket insana değer veren kültüre sahip ise İK stratejik ortak olabilir. Çalışanların gerçek ihtiyacını tespit etmek zorundayız çünkü her organizasyon kendine has. Üst yönetimde bir vizyon yok ise masada İK’nın yeri olsa da bir olmasa da. İK, sektörünü, rakibini, yapılan işi çok iyi bilmeli, bilsin ki nabzı iyi tutsun. Aynı zamanda paranın dilini de konuşabilmeli, üst yönetim iknasının olmazsa olmazı çünkü.  Zamanlama da bir o kadar mühim, bazı şeyler bazı zamanlarda daha kolaydır. Hem çalışan hem üst yönetimden sık geribildirim önemli, İK’cının adalet duygusu sağlam olmalı; doğru riski almak, iyi müzakere yapabilmek, kontrolü kaybetmemek ve akıl-kalp-mideye hitap edebilmek de stratejik ortaklıkta önemli noktalar.”

Para Yönetmek mi Zor, İnsan Yönetmek mi?

Bir beslenme oturumu için ziyadesiyle verimliydi bence, yarım saatte tüm finansal sorunlara çözüm getirilmesini beklemiyorsak. :) “Para kullanmak müzik aleti çalmaya benzer, ustalaşmak gerek. Para biriktirme alışkanlığı diş fırçalamaya benzer. Her ay ruhumuz duymadan otomatik olarak bir miktar biriktirebilmeliyiz.  Harcamanın da bir matematiği olmalı, 12 aylık maaşın 1 aylık karşılığı kıyafet alışverişine harcanmalı. Kötü durumlara karşı, üç ay hayatımızı sürdürecek kadar paramız bankada olmalı. Her daim risk alınmalı ancak gece uykuyu kaçıracak kadar değil “ dedi Özlem Denizmen. Oturumun sonunda da faydalı olduğuna inandığım kitabını hediye etti, kitaptaki bazı noktaları da yazamadan geçemeyeceğim.

10 Saniye Kuralı: Bir şeyi satın almak istediğinizde tüm samimiyetinizle sorun: Sen bir ihtiyaç mısın, istek misin? Senden evde var mı? Akıllı bir satın alma mısın? Seni kaç kez kullanırım? Senin için borçlanmaya değer mi? Eskittikten sonra bile taksitlerini ödemeye değer mi? 10 saniye gerçek cevaplar için yeterli. Okumaya devam et

22. Peryön İnsan Yönetimi Kongresi – Bana Kalanlar – I

Bir kongreyi daha devirdik ve bir blogger olarak assolist gibi sonlara kaldığımın farkındayım.

Mazeretlerimi sıralamayarak kendime evvela kendi derlemiş olduğum erteleme yazılarımı öneriyorum.  Evet evet, bazen onları okuyup da yazabildiğim doğrudur.

Bu yıl ne hikmetse türlü aksiliklerle iki gün de geç kalmayı başardım, kaçırdığım oturumlar da oldu, çok sevdiklerim de. Tek tek oturum özetleri yazmak isterim ama biraz daha gözlemlerle de bezeli olsun istiyorum bu defa.

Her ne kadar geç kalmış olsam da, ilk gün, magic of the glove performansına bayıldım. Gayet enerjik, hoş ve keyifli bir başlangıçtı. Fena mı canım sahnede takım elbiseli uçan adamlar görmek. :)

Ancak sonrasındaki ana konuşma için ne yazık ki sarkacın diğer ucundayım. Gerçekten gına geldi, Y kuşağı ve türevi söylemlerden, benzer ifadelerden.  Bence günün ilk konuşmasını yapan kişi öyle biri olsun ki, ya da öyle bir konuşma yapsın ki, hikayelerle bezesin konuşmasını hele ki sunum yapmayacaksa. Yapacaksa da öyle görsel olsun ki, evet ya bir yıl bekliyoruz kongreyi vallahi de değiyor diye başlayalım güne, olmaz mı? Ne bileyim, bir Nasuh Mahruki olur, bir Ali Sabancı olur, bir Cem Boyner olur; vente de viagra en france olur da olur. Ahmet Dördüncü’nün şahsına saygım sonsuz olmakla birlikte konuşması ile derdim vardı. Konu ile ilgili önerilerimi de bizzat ve daha sonra sunmaya devam edebilirim.

Okumaya devam et

Ne kadar ekmek, o kadar köfte; ilişkini yönetebildiğin kadar başarılısın!

İş hayatındaki büyüklerim bugüne kadar şunu öğütlediler, bilmemekten korkma bilgi öğrenilir, önemli olan insanın özüdür, karakteridir, potansiyelidir, yetenekleridir.

Bana deseler ki iş hayatında başarıyı getiren en önemli yetkinlik sence hangisi ve bir tane söyleme şansın var, kesinlikle “ilişki yönetimi” derdim.

İlişki yönetimi becerisi neden önemli? Çünkü yalnız yaşamıyoruz, çünkü yaşamın her alanında ilişkiler ile varız, çünkü birbirimize ihtiyacımız var.

Yaşam demek, iletişim demek, öyle değil mi? Henüz bebekken annemizle kurduğumuz iletişimle başlıyor ilk ilişkimiz. Hayatımız, hemen her alanda ilişkiler ağı üzerine kurulu, insan uzun süre tek başına olamıyor. Sadece iş hayatında değil tüm ilişkilerimizde yönetebildiğimiz kadar başarılıyız, huzurluyuz…

Yine de üzerinde duracağım, iş hayatımızda ilişkilerimizi nasıl yönettiğimiz, yönetebileceğimiz.

Her ilişkinin başlangıcı tarafların birbirini tanıma süreci açısından

sancılıdır. Kariyerinin ortalarından itibaren birçok kişinin iş değiştirme zorluğu biraz da bundan bence. Her yeni ortamınızda kendinizi yeniden anlatırsınız, çevrenizdekileri tanırsınız, ilişkilerin dinamiğini anlayıp yönetmeye başlarsınız. Bu da bir zaman alacağından rahatlık alanında kalmak kolay gelir, yine de bu durum gerektiğinde engel olmasın cesur adımlara.

Okumaya devam et

Çalışan Bağlılığı: Gidene “Kal” Denir mi?

HBR’nin son sayısında bir köşe yazısı o kadar dikkatimi çekti ve o kadar aynı şekilde düşünüyorum ki, blogda da yerini alsın istedim.

Ben bazı birim yöneticilerinden şu soruyu birçok defa duydum, bu aday sence “ne kadar” kalır? Bilmiyorum ki!? Mevcutta içinde bulunduğu faktörleri ve geldikten sonraki kimyanın tutma derecesini ne kadar gerçekçi öngörebiliriz? Tahminlerimiz olur ancak o kadar çok faktör var ki bu sorunun cevabını etkileyecek. “Peki o zaman en çok kalacak olanı seçelim!” Kalmaktan kastımız nedir? Önceliğimiz bu mu? Çalışan bağlılığı derken tam olarak bunu mu anlatmak istemiştik?

Okumaya devam et

İş değiştiriyorum, çünkü…


Biliyoruz ki iş değiştirmeye iten sebepler ya da bizi motive eden unsurlar kişiden kişiye göre değişiyor.

Koşulları pek rahat olmayan bir ofiste görev alan bir çalışan, gayet güzel takdir görüyor, iş tatmini yaşıyor olsa da günün sonunda konu dönüp dolaşıp o “rahat olmayan koltuğa” gelebiliyor.

Amerikalı Psikolog Frederick Herzberg‘in motivasyon kuramına göre, takdir görmek, başarı, saygınlık gibi motivasyonel faktörler kişiyi doyuma ulaştırırken, diğer yandan kişinin kontrol edemediği iş koşulları, çevresel şartlar, ücret paketi, yönetim politikası, yönetici ve iş arkadaşları ile ilişkiler gibi dış faktörler de doyumsuzluğa yol açıyor. Hijyen faktörler olarak da anılan bu unsurlar asıl “ben gidiyorum” deme isteğine yol açıyorlar.

Okumaya devam et

Sonuç Odaklılık mı, Süreçten Keyif Almak mı? Yoksa İkisi Birden Mümkün mü?

Kişisel gelişim yolculuğunda, hangi dal ile ilgilenirsek ilgilenelim, karşımıza çıkan ilk şeylerden biri şudur: Yaşam bir yolculuktur, varılacak bir yer değil. Öyle deneyimler yaşarız ki, doğrularız bu söylemi. Hatta öyle ki, “anda kalmak” dillere pelesenk olur, yoldan keyif almaya çalışırız. Dinginleşmeye ihtiyaç duyduğumuzda daha da uygulamak isteriz bu hali.

Sonra sabah olur. İşe gideriz.

Bitirilmesi gereken işler, tamamlanması gereken görevler. Koştur da koştur. Ne kadar kazandın, kazandırdın? “Deadline” lara uydun mu? Sonuçtan haber ver, sonuçtan. Öyle ya, “sonuç odaklılık” adında bir yetkinlik var. Bir çok spritüel öğreti yola odaklan, yoldur mühim olan derken; iş hayatı der ki nasıl yaptığına değil, ne çıkardığına bakarım. Yani, “yoldan bana ne” der.

Okumaya devam et

Ben Olsaydım “Böyle” Yapmazdım!

“Amma da kuralcısın!”  vs “Sen de kafana göre takılıyorsun, bir gün öylesin bir gün böyle!”

“Düşünmeden harekete geçiyorsun!” vs “Sen de çok yavaşsın, geç kalıyoruz, hayat beklemez!”

“Ne kadar kötümsersin?” vs “Saflık bu senin yaptığın, gelecek olan problemleri görmüyor musun?”

Ben olsaydım böyle yapmazdım! Evet, doğru, çünkü bu sensin, o da o.  :)

İş hayatında da evde de sokakta da, hem aynıyız hem farklı. Birbirimiz için bu cümleleri sarf ediyorsak ortada bir “farklılık” var demektir.  Farklı “davranış modelleri” hayatımızın her alanında çatışma yaratabiliyor. Bu modelleri öğrenmek, birbirimizi olduğumuz gibi görebilme yetkinliğimizi arttırıyor. Ancak bilince, birbirine “esneyebiliyor” insan. Karşımızdakinin dilini anlamak, onunla kendi dili ile konuşmak, esnemek kelime anlamının hakkını tam da bu noktada verebilmemizi sağlıyor.

Okumaya devam et

1 2 3 5
Super Kamagra Cialis 60 mg Kamagra kaufen levitra apotheke Viagra Generika Viagra ohne rezept Viagra kaufen Lovegra potenzmittel viagra Cialis Bestellen Lovegra kamagra oral jelly kaufen Potenzmittel Rezeptfrei Tadalafil 20mg Tadalafil kaufen Cialis kaufen
Viagra Professional Viagra Jelly cialis online kopen Levitra Soft viagra voor vrouwen Viagra Soft Kamagra Jelly Cialis kopen cialis kopen belgie cialis prijs belgie Cialis Professional Cialis Super Activen Levitra Professional Viagra kopen dapoxetine kopen Priligy kopen Cialis Daily Viagra Super Active Kamagra Gold Propecia kopen
new balance oakley converse Scarpe Adidas scarpe Nike Scarpe louis vuitton Ray ban adidas Adidas superstar longchamp air max Cinture scarpe Puma
levitra eller cialis viagra nettbutikk cialis i norge cialis erfaring hva er kamagra viagra effekt kamagra gel comprar cialis efeitos secundarios levitra comprimidos viagra infarmed viagra farmacia cialis bula levitra fass cialis vs viagra